風〜ＩＴ・経営

過去への目配りも忘れずに

●過去への目配りも忘れずに（2010年11月）
なお、リンク等は発表時のものです。

　会社更生手続き中の日本航空は、最大で２５０人のパイロットと客室乗務員
を対象に、雇用関係を打ち切る「整理解雇」を行うと発表した。

　日航は９月以降、約１５００人を目標に希望退職者を３回にわたって募集し
た。しかし、最終的にパイロットで約１１０人、客室乗務員で約９０人、合わ
せて計約２００人足りなかったため、整理解雇に踏み切る。さらに、病気など
で休職中の約５０人も対象に加える。
　日本航空が最大で２５０人の整理解雇に踏み切るのは、長年、高コスト経営
の要因とされてきたパイロットらの人件費を思い切って削減する決意を示すの
が狙いだ。厚生労働省によると、国内の整理解雇としては過去最大規模とみら
れる。
　日航は８月末に裁判所に提出した更生計画案で、今年度中に約−万６０００
人の人員を削減する方針を打ち出した。子会社の売却などのほか、日航本休で
約１５００人の希望退職者を募集して達成する計画だった。しかし、給与水準
の高いパイロットや客室東務員で応募が増えなかった。
　日航の経営改革の歴史は、これまでも労組の抵抗などでほとんど進まなかっ
たのが実情で、今回の整理解雇にも労組の一部が強く反発している。１１月初
めには、機長や副操縦士ら８７人が、白紙の乗務スケジュールを渡されて退職
を強要されたとして、日航にこうした行為をやめるよう求める仮処分を東京地
裁に申し立てている。
　しかし、会社更生手続き中の日航としては、主力取引銀行から約３２００億
円の新規融資に関する基本合意を取り付け、裁判所から更生計画案の認可を得
るためには、「計画の着実な実行の第一関門」といえる人員削減を断行するこ
とが必要だった。この人員削減計画を達成するため、９月から全職種を対象に
約１５００人の希望退職を募集したが、約２か月の募集期間を経てもパイロッ
トと客室乗務員の応募者が目標より２００人程度少なかったことから、整理解
雇をしないと社内外にマイナスの影響が大きいとの意見が出たようだ。会社更
生法の適用で銀行などから巨額の借金の棒引きを受けたほか、企業再生支援機
構を通じて公的資金の投入を受けることもあり、整理解雇という強硬手段も避
けられないと判断したとみられる。日航は今後、労組に解雇の対象者を選ぶ基
準を提示し、対象者を確定させてから本人に通知した上で整理解雇に踏み切る。
　整理解雇とは、企業が経営不振を理由に従業員との雇用関係を一方的に打ち
切ることである。使用者側の事業上の都合が理由で、解雇される労働者には責
任がない。
　一般に日本の大企業の多くは、終身雇用や長期安定雇用を建前としている。
よって整理解雇や雇用調整は「最後の手段」として、できる限り回避される傾
向が強い。昇給停止や賞与の削減、管理職手当や役員報酬のカット、残業規制、
中途採用停止、配転、出向、新規採用の手控え、非正規雇用の削減、下請けの
解約、一時帰休、希望退職の募集など、いくつもの段階を踏んだ後でなければ、
整理解雇は実施しない、というのが通例になってきた。
　過去の判例などによると、整理解雇の実施には、
１．人員削減の「経営上の必要性」がある
２．整理解雇を回避するための努力を尽くした
３．合理的な整理解雇対象者選定基準を設け公正に適用した
４．労使間での協議を実行し、十分な説明を行った
という４条件、いわゆる「整理解雇４要件」をクリアする必要がある。回避す
る努力として子会社への出向の働きかけや、労働組合との団体交渉などを怠っ
た場合は「解雇権の乱用」と判断され、解雇が無効になることもある。日航は
会社更生法のもとで経営再建中であることや、３回にわたって希望退職者を募
集し、再就職先の紹介も行ったことなどから、条件を満たしていると判断した。
　１９７９年に東京高裁で判決が出た東洋酸素事件では、１部門を閉鎖するの
に伴ってその部門の従業員を整理解雇したことについて、解雇の４要件に沿っ
て整理解雇の有効性を判断している。最近の判例では、解雇４要件は労働契約
法１６条の解雇権乱用に当たるかどうかの判断要素の１つとして総合的に考慮
されるべきものと解釈されている。
　２００６年１２月のＣＳＦＢセキュリティーズ・ジャパン・リミテッド事件
への東京高裁判決では、４要件は整理解雇の効力（権利乱用の有無）を総合的
に判断するうえでの重要な要素を類型化したものとして意味を持つにすぎず、
整理解雇を有効と認めるについて厳格な意味での「要件」ではないとしている。
　１番目の「人員削減の経営上の必要性」では、「必要性」の度合いについて、
「高度の経営上の困難から人員削減が必要とされる」という程度で足り、「倒
産必至」の状態であることまでは求めていない。例えば東洋酸素事件では、人
員整理の必要性については、企業の存続が不可能というまでの要件は要求しな
いと判断している。人員削減の必要性について裁判所は、当該企業の経営状態
を詳細に検討するが、人員削減の必要性に関する経営専門家としての経営者の
判断を、実際上は尊重し、結論としては多くの事件でその必要性があると認め
ている。人員削減の必要性を否定する判例の典型は、明白に矛盾した経営行動
が取られた場合に限られている。例えば、既に希望退職によって人員削減計画
目標が達成されているにもかかわらず整理解雇をしたり、人員削減措置の決定
後に大幅な賃上げや、多数の新規採用、高率の株式配当を行ったようなケース
だ。１９８３年のあさひ保育園事件では、保育園の園児減少に伴って園児の定
員削減に対応する保母２人の整理解雇を行ったが、解雇後ほぼ１年以内に別の
保母２人が退職し、補充のために新たに２人の保母を採用していた。整理解雇
の必要性があったのか、それ自体に疑念が生じた事案とされた。２００６年の
ホクエツ福井事件では、整理解雇までして製造部門の人員を削減しておきなが
ら、他方で従業員の新規募集をしたのは、製造部門での人員削減の必要性に疑
問を抱かせるものがあるとして、「整理解雇当時、人員削減についての必要性
はあったが、それが高度なものであったとまでは言えない」とされた例がある。
　２番目の「解雇回避努力義務」では、人員削減を実現する際には、使用者は、
配転、出向、一時帰休、早期退職者優遇制度、希望退職の募集などのほかの手
段によって解雇を避ける努力をする信義則上の義務を負うとされている。実際
には、裁判所の中でも「ほかのあらゆる経営上の努力ないし最大限の経営上の
努力を尽くすことが必要である」として厳格に解する立場と、「相当な経営上
の努力ないし合理的な経営上の努力を尽くすことで足りる」としてかなり緩や
かに解する立場がある。法理論的にも実務的にも、後者の解釈が妥当とされて
いるが、解雇回避努力義務履行の有無・程度・内容が整理解雇の有効性を判断
する基準・要素の１つとして重視される点に争いはない。配転、希望退職の募
集などのほかの手段を試みずにいきなり整理解雇の手段に出た場合は、ほとん
ど例外なくその解雇は無効とされている。ただし、指名解雇を回避するために
どのような手段をどのような手順で試みるかについては、個別の状況により、
解雇回避措置のすべての措置を取る義務はないとされている。
　３番目の「合理的な整理解雇対象者選定基準」では、整理解雇がやむを得な
いとしても、解雇される者の選定には、客観的で合理的な基準を設定し、これ
を公正に適用することが必要とされる。基準が全く設定されないでなされた整
理解雇や、抽象的で客観的・合理的でない基準による整理解雇は無効とされて
いる。合理的な基準と一般的に認められるものは、１．欠勤日数・遅刻回数・
規律違反歴などの勤務成績、２．勤続年数などの企業貢献度、３．「３０歳以
下の者」「退職後の生活に影響の少ない者」などの経済的打撃の低さ、４．病
弱者や職務遂行に支障がある者、などである。
　４番目の「労使間での協議・説明」では、労働協約上、人員整理について、
使用者と組合との協議を義務づける条項がある場合、具体的な人選の基準やそ
の適用について組合と十分な協議を経ないでなされた解雇は無効となる。最近
の判例では、規定がない場合でも、労働組合や労働者に対して整理解雇の必要
性とその時期、規模、方法、整理解雇者の選定基準などについて納得を得るた
めに説明し、さらにそれらの者と誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負
うとしている。
　日航の整理解雇については、４要件は満たし、経営破綻したという事実もあ
ることから、手続きさえ問題なければ認められる可能性が高いだろう。しかし、
長年にわたり経営改革に失敗し続け、結局経営破たんしたという事実は、歴代
の経営陣にも負うべき責任が存在することを忘れてはならないだろう。未来を
見つめるとともに、経営や労働者それぞれの振る舞いについて過去への目配り
も忘れてはならない。